Als ondernemer weet je dat personeel je grootste kapitaal is. Maar wat als een werknemer langdurig ziek wordt? De gevolgen kunnen ingrijpend zijn, zowel voor je bedrijfsvoering als financieel. Langdurig ziekteverzuim vraagt om een zorgvuldige aanpak waarbij je rekening houdt met zowel de belangen van je onderneming als de rechten van je werknemer.
Kosten ziekteverzuim
Wanneer een medewerker langdurig uitvalt door ziekte, heeft dit direct gevolgen voor je bedrijf. Als werkgever ben je wettelijk verplicht het loon maximaal twee jaar door te betalen, meestal 70% tot 100% afhankelijk van de cao of arbeidsovereenkomst. Deze financiële verplichting komt bovenop de kosten voor vervanging of herverdeling van werkzaamheden.
Naast deze directe kosten krijg je te maken met re-integratieverplichtingen. Je moet als werkgever actief meewerken aan het herstel en de terugkeer van je zieke werknemer. Dit betekent investeren in aangepast werk, begeleiding en mogelijk aanpassingen aan de werkplek. Het niet nakomen van deze verplichtingen kan leiden tot een loonsanctie van het UWV, waarbij de loondoorbetalingsplicht met maximaal een jaar kan worden verlengd.
Relatie kan vastlopen
Ondanks alle inspanningen komt het voor dat re-integratie niet mogelijk blijkt. Dit kan verschillende oorzaken hebben: de aard van de ziekte, de specifieke functie-eisen of een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van het verzuimtraject. In zulke situaties is het belangrijk om naar alternatieve oplossingen te kijken.
Bij langdurige arbeidsongeschiktheid heb je als werkgever verschillende opties. Je kunt wachten tot de twee jaar loondoorbetaling voorbij zijn en dan een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Een andere mogelijkheid is het treffen van een onderlinge regeling via een vaststellingsovereenkomst. Deze laatste optie biedt vaak voordelen voor beide partijen.
Vaststellingsovereenkomst als oplossing
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak waarin werkgever en werknemer gezamenlijk de voorwaarden vastleggen voor het beëindigen van het dienstverband. Het is een alternatief voor de formele ontslagroute via UWV of rechter en geeft beide partijen meer controle over de uitkomst.
Voor jou als werkgever biedt dit instrument meerdere voordelen. Je zorgt voor duidelijkheid over de einddatum van het dienstverband en de bijbehorende financiële afwikkeling. Ook voorkom je langdurige procedures en blijven de verhoudingen vaak beter dan bij een gedwongen ontslag. Voor de werknemer kan het zekerheid bieden over de financiële afwikkeling en een waardig afscheid van de organisatie.
Aandacht bij ziekte
Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte gelden specifieke regels en aandachtspunten. Zo moet je rekening houden met het opzegverbod tijdens ziekte en de mogelijke gevolgen voor de WIA-uitkering van de werknemer. Een zorgvuldig opgestelde overeenkomst voorkomt problemen achteraf.
Belangrijke elementen die in de overeenkomst moeten worden opgenomen zijn onder andere:
- De exacte einddatum van het dienstverband
- Afspraken over eventuele vrijstelling van werk
- De financiële vergoeding en opbouw van vakantiedagen
- Het voortzetten of afkopen van secundaire arbeidsvoorwaarden
- De status van lopende re-integratietrajecten
Stappenplan VSO
Bij het overwegen van een vaststellingsovereenkomst is een gestructureerde aanpak onmisbaar. Begin met een grondige evaluatie van het re-integratiedossier. Documenteer alle genomen stappen en de redenen waarom terugkeer naar werk niet mogelijk is gebleken. Transparante communicatie met de zieke werknemer is onmisbaar – wees duidelijk over je intenties en luister naar hun perspectief.
Houd rekening met de bedenktijd van veertien dagen die de werknemer wettelijk heeft na het tekenen van de overeenkomst. Plan voldoende tijd in voor onderhandeling en eventuele aanpassingen. Zorg ook dat je voldoet aan alle wettelijke verplichtingen, zoals de correcte opzegtermijn en de transitievergoeding.
Voorkomen is beter
Naast het correct afhandelen van bestaande ziektegevallen, is het verstandig om preventief beleid te ontwikkelen. Investeer in een gezonde werkomgeving en open communicatie over werkdruk en welzijn. Regelmatige functioneringsgesprekken kunnen helpen om problemen vroegtijdig te signaleren.
Een proactieve houding ten aanzien van verzuim kan veel problemen voorkomen. Zorg voor duidelijke verzuimprotocollen en train leidinggevenden in het voeren van verzuimgesprekken. Door tijdig in te grijpen bij beginnend verzuim, kun je langdurige uitval vaak voorkomen.
Overweeg om preventief juridisch advies in te winnen over je personeelsbeleid en contracten. Dit kan je helpen om toekomstige risico’s te beperken en je voor te bereiden op situaties waarin een vaststellingsovereenkomst nodig zou kunnen zijn. Een goed doordacht personeelsbeleid is uiteindelijk de beste investering voor elke ondernemer.
